Что снижает мотивацию сотрудников?

Узнайте, что может снижать мотивацию сотрудников и какие способы разрешения этой проблемы существуют. Подробности в статье на ПингвинКапитал.

Небольшое отступление

Любому руководителю хочется, чтобы его сотрудники делали работу качественно. Однако иногда это становится трудно, особенно если у человека снижается уровень мотивации или возникают конфликты на рабочем месте. Причины могут быть разными, соответственно, способы их разрешения тоже. Об этом я и расскажу в данной статье.

Причины низкой мотивации сотрудников

Мотивация в большинстве случаев завязана на куче психологических факторов, а также знаниях и навыках, которые есть у вашего сотрудника в данный момент. Сюда можно отнести рутинные задачи, некомпетентность руководителя, напряженный рабочий график, отсутствие четких целей и многое другое.

Способы разрешения

Способы повышения мотивации сотрудников делятся на две группы – денежную и неденежную. В случае с деньгами речь идет о повышении заработной платы, предоставлении премий или надбавок, введении процентов по KPI и так далее. Премия или надбавка послужит хорошим показателем успешно завершенного проекта.

С неденежной группой все гораздо сложнее, но она и охватывает больший спектр проблем с мотивацией. Например, если у сотрудника не хватает компетентности или квалификации, можно отправить его на обучение и взрастить. Такие люди даже больше окупаются, если их должным образом и своевременно награждают. Они становятся преданными своей компании и не уходят из нее до последнего.

Для решения остальных проблем возможно предложить следующее:

• Хвалить и благодарить сотрудников, чтобы они чувствовали свою ценность на рабочем месте.
• Создавать условия для проявления личной инициативы и чувства ответственности.
• Предоставлять возможности для обучения и профессионального роста.
• Формировать мотивацию на результат, устанавливая четкие цели и ключевые показатели эффективности (KPI).

Что формирует мотивацию?

Мотивация сотрудников формируется базовыми факторами, такими как возможность проявить себя как профессионал, реализоваться в выбранной сфере и иметь возможность карьерного роста. Кроме того, бытовые условия, соблюдение начальством обещаний и наличие поощрительных мероприятий также влияют на рост и поддержание мотивации.

Почему уровень мотивации снижается?

Любые конфликты внутри коллектива, а также непонимания между руководством и персоналом неизбежно приводят к неудовлетворению последних. Несоблюдение обещаний со стороны начальства, низкий уровень заработной платы, выполнение задач, не входящих в круг должностных обязанностей, и недостаток признания и похвалы также могут снижать мотивацию.

Меры для формирования и поддержания высокого уровня мотивации

Повышение заработной платы в качестве мотивации может быть неэффективным методом воздействия, особенно если у сотрудников есть претензии к другим аспектам организации работы. Для повышения мотивации необходимо:

• Создавать комфортные условия работы и учитывать мнение сотрудников.
• Устанавливать объективные и достижимые цели, используя систему KPI.
• Поддерживать и поощрять личные достижения сотрудников.
• Обеспечивать возможности для профессионального роста и развития.

Применение внешней и внутренней мотивации позволяет создать эффективную систему мотивации сотрудников. Комбинирование денежных и неденежных мотиваторов может способствовать повышению уровня мотивации и производительности работы.

Важно помнить, что каждая компания и ситуация уникальны, поэтому подбор и применение способов повышения мотивации должны основываться на анализе конкретных обстоятельств и потребностей сотрудников.

Что нам скажет Википедия?

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Исследования, проведенные в 70-х годах XX века, показали, что внешнее стимулирование может подорвать внутреннюю мотивацию и снизить усилия, направленные на выполнение предложенной задачи.

В 70-х годах XX века на основе результатов исследований внешней и внутренней мотивации, которые продемонстрировали доминирующую роль последней в поведении человека, была создана теория самодетерминации. Основываясь на своих исследованиях Деси и Райан предположили, что человеческое поведение определяется тремя универсальными и врожденными потребностями, которые получили названия «автономия» (аutonomy), «компетентность» (сompetence) и «социальное взаимодействие» (relatedness).

Отношение респондентов на такого рода нововведения в сфере мотивации различны. Так, 87 % опрошенных положительно относятся к дополнительным удобствам в офисе, в то время как 6 % высказались против, поскольку они отвлекают от работы. Для 7 % их наличие не имеет значения. При этом из положительно ответивших 65 % «за» комфортный офис, поскольку им хотелось бы работать в компании, заботящейся о своих сотрудниках. 16 % опрошенных уверены, что это сделало бы атмосферу в офисе более позитивной и дружелюбной, 10 % респондентов были бы готовы проводить на работе больше времени, 9 % согласны на внедрение сервисов, если это не повлияет на их доход.