Узнайте, что такое оклад и как он рассчитывается. Различия между окладом и зарплатой, а также выбор системы оплаты труда для компании. Подробнее на ПингвинКапитал.
Cодержание
Определение оклада и его рассчет
Оклад представляет собой фиксированную сумму, которая будет начислена сотруднику за полностью отработанный им рабочий месяц. Эта сумма является постоянной и не зависит от результатов работы сотрудника. Оклад фиксируется в договоре сотрудника и может быть изменен только в случае больничного или отпуска.
Рассчет суммы оклада может осуществляться руководителем компании совместно с главным бухгалтером или с участием профсоюза организации. Важно отметить, что одна и та же должность на предприятии не может иметь разные оклады. Независимо от степени ответственности, продуктивности труда, опыта работы и других факторов, у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, оклад должен быть одинаковым. При этом сумма надбавок и премий может регулироваться руководством компании для стимулирования и поощрения сотрудников.
Суммы окладов для сотрудников разных квалификаций должны быть указаны в штатном расписании компании, вместе с величинами надбавок и доплат, согласно квалификации сотрудников. В договоре сотрудника также указывается сумма оклада, и в случае изменения этой суммы, необходимо составить дополнительное соглашение.
Роль оклада в заработной плате
Оклад является лишь частью заработной платы сотрудника, а другие ее части, такие как надбавки, повышающие коэффициенты, стимулирующие выплаты и премии, могут рассчитываться исходя из величины оклада. Таким образом, оклад является важной составляющей заработной платы, но не является ее полным эквивалентом.
Отличия между окладом и зарплатой
Оклад и зарплата являются разными понятиями и имеют ряд отличительных признаков. Главное отличие заключается в том, что оклад представляет собой фиксированную сумму, в то время как зарплата может состоять из нескольких частей и зависеть от выполненного объема работ.
Окладный подход, который используется при расчете оклада, применяется чаще всего, когда деятельность сотрудников не связана напрямую с результатами работы. Такой подход может привести к низкой мотивации сотрудников к профессиональным достижениям. Однако, при использовании оклада, можно заинтересовать персонал выполнить свои обязанности более эффективно.
См. также
Системы оплаты труда и их выбор
Вариантов систем оплаты труда существует несколько. Повременная система оплаты труда, включающая оклад, является одной из них. Однако, существуют и другие системы, такие как сделочная система оплаты труда, которая зависит от выполненного объема работ.
При выборе системы оплаты труда необходимо учитывать цели компании и обеспечить баланс между финансовой выгодностью для бизнеса и уровнем удовлетворенности сотрудников. Эффективная система оплаты труда помогает привлечь и удерживать квалифицированных сотрудников, повышает их мотивацию и производительность.
Заключение
Оклад и зарплата являются различными понятиями, применяемыми при оплате труда. Оклад представляет собой фиксированную сумму, не зависящую от результатов работы сотрудника, в то время как зарплата может состоять из нескольких частей и зависеть от выполненного объема работ. Правильный выбор системы оплаты труда позволяет компании обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников и повысить их мотивацию и производительность.
Что нам скажет Википедия?
В зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты; денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.
Согласно статье 129 Трудового кодекса России, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Номинальная — количество денег в номинальном размере, которые получает работник в виде вознаграждения за труд.
Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. Например, если номинальная зарплата выросла на 10 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это означает, что индекс номинальной зарплаты составит 110 %. Тогда при индексе потребительских цен 107 % за год индекс реальной заработной платы составит приблизительно 102,8 %. Это означает, что покупательная способность номинальной зарплаты данного года составила 102,8 % от предыдущего года, принятого за базовый.
При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении примерно можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.
Мотивационная функция оплаты труда основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
