Размер оклада может быть меньше МРОТ, но только в том случае, если размер заработной платы с учетом оклада и всех полагающихся работнику надбавок и премий превышает МРОТ. Установление оклада ниже МРОТ возможно только при наличии регионального соглашения или в случаях работы на условиях неполного рабочего времени или совместительства. Узнайте подробности в статье на ПингвинКапитал.
Cодержание
Размер оклада может быть меньше МРОТ, но только в том случае, если размер заработной платы с учетом оклада и всех полагающихся работнику надбавок и премий превышает МРОТ. Величина МРОТ устанавливается Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Оклад и заработная плата
Статья 129 ТК РФ четко разграничивает такие понятия, как заработная плата и оклад (должностной оклад). Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
МРОТ и оклад
Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Это связано с тем, что она является вознаграждением за труд и содержит компенсационные и стимулирующие выплаты, в то время как оклад является фиксированным размером оплаты труда без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
Верховный суд в Определении от 30.08.2013 N 93-КГПР13-2 указал, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее МРОТ.
См. также
Исключения
Размер оклада сотрудника, который трудится на полной ставке, если его заработная плата состоит только из оклада, не может быть меньше МРОТ или размера минимальной зарплаты в российском регионе, где работает этот специалист (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК).
Однако при некоторых условиях оклад можно установить меньше минимального общероссийского показателя или минимальной зарплаты в российском субъекте, если работодателя затрагивает региональное соглашение. Например, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Также, при совместительстве, зарплата может быть ниже МРОТ, но определяется пропорционально отработанному времени и соответствующему законодательству.
Важно отметить, что МРОТ является минимальной величиной зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Сумма зарплаты, полученная работником на руки, может быть ниже МРОТ из-за удержания обязательных платежей в бюджет.
Выводы
В целом, оклад может быть меньше МРОТ только в том случае, если заработная плата работника, учитывая оклад и все полагающиеся ему надбавки и премии, превышает МРОТ. В противном случае, размер оклада не может быть меньше МРОТ или размера минимальной зарплаты в регионе. Установление оклада ниже МРОТ возможно только при наличии регионального соглашения или в случаях работы на условиях неполного рабочего времени или совместительства.
Что нам скажет Википедия?
Согласно статье 129 Трудового кодекса России, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.
