Прогул на работе – законодательство и алгоритм действий работодателя

В связи с объявленной в России частичной мобилизацией все чаще стали происходить случаи невыхода сотрудников на работу без предупреждения о причинах своего отсутствия. Узнайте, какие законодательные аспекты регулируют прогулы на работе и как работодателю следует действовать в такой ситуации. Читайте на ПингвинКапитал.

В связи с объявленной в России частичной мобилизацией все чаще стали происходить случаи невыхода сотрудников на работу без предупреждения о причинах своего отсутствия, при этом на телефонные звонки они также не отвечают. Работодателю в такой ситуации важно не принимать поспешных решений об увольнении за прогул. Напомним, прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

Законодательные аспекты прогула на работе

С точки зрения законодательства, вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений. Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе. И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть основание и порядок увольнения.

Оценка ситуации и личности работника

В первую очередь работодателю следует оценить личность работника и ситуацию, в которой он пропал, чтобы принимать какое-либо решение. Так, если в трудовой книжке этого сотрудника уже имелись записи об увольнениях за прогулы, а работодателю и коллегам известно об асоциальном поведении или наличии дисциплинарных нарушений, то предположение о прогуле будет вполне обоснованным. В то время как пропажа ответственного и исполнительного работника с идеальной трудовой историей может свидетельствовать о том, что он находится в опасности, и поэтому следует как можно быстрее уведомить о произошедшем правоохранительные органы.

Алгоритм действий работодателя

Рассмотрим алгоритм действий в случае, если работник не вышел на работу и работодатель не располагает информацией о причинах отсутствия.

Шаг 1: Зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте

Это можно сделать, как через несколько минут после начала рабочего дня (такое нарушение трудового распорядка будет считаться опозданием, если работник придет на работу до истечения 4 часов), так и через 4 часа. Факт отсутствия следует указать в табеле учета рабочего времени, поставив отметку "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, должно быть изменено на отметку "прогул" (ПР). Составить акт об отсутствии сотрудника на смене или в течение рабочего дня. Важно помнить, что работник имеет право представить письменные объяснения о причинах своего отсутствия на работе.

Шаг 2: Оценить уважительность причины отсутствия

Трудовой кодекс не содержит конкретного перечня уважительных причин, поэтому работодателю придется самостоятельно оценивать, является ли причина отсутствия уважительной. Некоторые обстоятельства, такие как болезнь или форс-мажорные ситуации, могут считаться уважительными причинами. Важно учесть, что работник вправе предоставить подтверждающую документацию, такую как больничный лист или другие документы, подтверждающие его невозможность явиться на работу.

Шаг 3: Собрать доказательства

Если работник не предоставил достаточно убедительных доказательств своей уважительной причины отсутствия, работодателю следует собрать необходимые доказательства прогула. Это могут быть свидетельские показания, записи видеонаблюдения, сообщения других сотрудников и т.д. Важно, чтобы доказательства были достаточно убедительными для подтверждения факта прогула.

Шаг 4: Провести дисциплинарное расследование

Проведите дисциплинарное расследование, в котором участвуют все заинтересованные стороны, включая самого работника. Дисциплинарное расследование должно быть независимым, объективным и справедливым. В процессе расследования учитывайте все представленные доказательства и объяснения работника.

Шаг 5: Принять решение

На основе проведенного расследования и представленных доказательств принимайте решение о дальнейших действиях. Если факт прогула подтвержден и работник не предоставил уважительных причин отсутствия, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, такое как выговор или увольнение. При применении увольнения, необходимо соблюдать процедуру увольнения в соответствии с законодательством и трудовым договором.

Шаг 6: Сообщить работнику о принятом решении

После принятия решения о применении дисциплинарного взыскания или увольнении, работодатель должен сообщить работнику о принятом решении. Это может быть сделано путем личного разговора, направления письменного уведомления или иного согласованного способа коммуникации.

Шаг 7: Соблюдение процедуры увольнения

Если работодатель принял решение об увольнении прогульщика, необходимо соблюдать все требования, предусмотренные законодательством и трудовым договором по процедуре увольнения. Это включает подготовку увольнительного приказа, уведомление о причинах увольнения, выплату всех необходимых компенсаций и расчетов с работником.

Заключение

Прогул на работе является серьезным нарушением трудовой дисциплины и может иметь правовые последствия для работника, вплоть до увольнения. Однако, для принятия обоснованного решения о дисциплинарном взыскании или увольнении, работодателю необходимо тщательно оценить ситуацию, собрать достаточные доказательства и соблюдать все процедурные требования, предусмотренные законодательством и трудовым договором.

Источники:

• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

Обратите внимание: данная статья была написана на основе информации, актуальной на момент 2023-12-13. Законодательство и правоприменительная практика могут изменяться, поэтому рекомендуется обратиться к актуальным источникам или юристу для получения конкретных советов и рекомендаций.

Что нам скажет Википедия?

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или значительной его части. Является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, поскольку нарушает или делает невозможным производственный процесс. В разные времена в законодательствах различных стран устанавливалась различная ответственность, вплоть до уголовной. Сейчас, как правило, является основанием для увольнения (если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с подтверждающими эти уважительные причины документами) согласно статье 81 ТК РФ.

С 26 июня 1940 года в СССР указом Президиума Верховного Совета СССР устанавливалось наказание за самовольный (без разрешения директора предприятия или начальника учреждения) уход с работы — 2— 4 месяца тюремного заключения, за прогул без уважительной причины — до 6 месяцев "исправительно-трудовых работ по месту работы с удержанием из заработной платы до 25 %". Все принудительные и судебные меры указа были отменены 8.08.1957.

Согласно приказу наркома юстиции и Прокурора СССР № 84/133 от 22 июля 1940 года, рабочих и служащих, допустивших опоздание без уважительных причин более чем на 20 минут после обеденного перерыва или самовольный уход с работы ранее, чем за 20 минут до обеденного перерыва или окончания рабочего дня следовало привлекать к суду, как за прогул, по части 2 статьи 5 того же указа от 26 июня 1940 года.